Representantforslag om å forby bemanningsbransjen, fjerne den generelle adgangen til midlertidige ansettelser og skjerpe arbeidstakerbegreper og arbeidsgiveransvaret

I 2018 skjerpet Stortinget reglene i arbeidsmiljøloven om ansettelse og innleie av arbeidskraft. Endringene trådte i kraft 1. januar 2019. Nå er det ikke lenger lov å ansette arbeidstakere fast uten garantilønn. I tillegg skal arbeidsavtalen fastsette når arbeidet skal utføres. Formålet med innstrammingene var å få ned omfanget av innleie og øke andelen faste ansettelser. Det er snart tre år siden Stortinget vedtok innstrammingene. Bemanningsbransjen og Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) har hatt god tid til å følge opp vedtaket. Nå ser man imidlertid at bransjen stadig legger opp til å omgå lovendringene.

I 2019 så man en rekke eksempler i media på at bemanningsselskapene tilbyr deltidskontrakter, noen helt nede i fem og ti pst., uten en plan for når den ansatte skal jobbe, og når den ansatte skal ha fri. Man har sett eksempler på at arbeidsgiverne fortsatt ikke vil betale lønn mellom arbeidsoppdrag, men at de har skjult denne praksisen bak en lav stillingsprosent og gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, slik at de fortsatt slipper å betale den ansatte i periodene mellom oppdrag. Dette legger risikoen i arbeidsforholdet på den ansatte og ikke på arbeidsgiver. Dette er stikk i strid med Stortingets vedtak.

Bemanningsbransjen og NHO har helt siden Stortinget skjerpet reglene for innleie, forsøkt å omgå loven, først med små stillingsbrøker og deretter med nye modeller for innleie for å pulverisere arbeidsgiveransvaret.

NHO Service-bedriften Stolt Bemanning lanserer i disse dager en ny bemannings- og rekrutteringstjeneste som de kaller Stolt HR AS. Dette er nok en modell som lenge før den er lansert, har blitt advokatmat – altså en åpenbar gråsonemodell. Forretningsmodellen er å rekruttere folk til faste stillinger i bedrifter som etterspør folk. Samtidig skal bemanningsselskapet også bistå i opp- og nedbemanningsprosesser, sykeoppfølging og medarbeidersamtaler.

Rekrutteringsselskapet vil på denne måten ta arbeidsgiveravgjørelser og langt på vei ha et arbeidsgiveransvar for folk som angivelig skal ansettes fast i en annen bedrift. Det er grunn til å tro at Stolt HR AS med denne modellen vil bistå med å ansette og si opp folk på en slik måte at det blir en serie med midlertidige stillinger, under dekke av å være et rekrutteringsfirma. Forslagsstillerne mener det er viktig å være på vakt mot denne typen omgåelser av et forbud mot bemanningsbransjen og en omgåelse av hovedregelen i arbeidsmiljøloven om at folk skal ansettes fast.

Nestleder i Fellesforbundet, Steinar Krogstad, er klar på at dette er en omgåelse av loven, og kaller denne modellen det verste han har sett:

«Dette er så ille og så frekt at man nesten skulle tro dette var laget av noen som egentlig ønsket et forbud mot bemanningsbransjen, og sydde sammen dette tilbudet for å vise hvor ille det kan bli.»

Bemanningsbransjen viser en grenseløs kreativitet for å omgå loven. Dette er en bransje som lever av midlertidige ansettelser og dermed lever av å omgå arbeidsmiljøloven.

Fagbevegelsen har i lang tid advart om at bemanningsbransjen fortrenger faste ansatte, og at det haster med å bli kvitt den. Bemanningsbransjen må forbys, i første omgang i byggebransjen rundt Oslo-fjorden, der problemene med innleie er størst. Fleksibiliteten for bedriftene ved uforutsette arbeidstopper kan sikres gjennom innleie mellom produksjonsbedrifter og en sterkere satsing på offentlig arbeidsformidling. Dette vil være i tråd med Fellesforbundets vedtak om at bemanningsbransjen må avvikles i sin nåværende form, og at arbeidsformidlingen må bli en sterkere offentlig oppgave.

Utdanningsforbundet har vedtatt følgende:

«Midlertidige ansettelser svekker det organiserte arbeidslivet som helhet og fører til stor usikkerhet for lønns- og arbeidsvilkår for den enkelte arbeidstaker. Utdanningsforbundet ønsker en avvikling av bemanningsbyråer».

EL og IT Forbundet har også vedtatt et forbud mot innleie fra bemanningsbyrå.

For arbeidstakeren er innleie en trussel mot fleksibiliteten. Fast jobb gir frihet i livet. Det gir trygghet til å ta opp lån, kjøpe hus og stifte familie. En fast ansettelse betyr også trygghet for at man får fritid og ferie, fremfor at man må sitte med telefonen i hånda og vente på vakter.

Nylig fortalte FriFagbevegelse historien til den polske kranføreren Rafal Janeczek, som jobber i bemanningsbyrået Kranfører AS. Janeczek er en av mange arbeidstakere fra Øst-Europa som har fått oppleve at jobb i et norsk bemanningsbyrå kan bli en fattigdomsfelle. Kranfører AS har latt være å betale ut flere hundre tusen kroner lønn han har krav på, og har presset Janeczek til å gå på akkord med grunnleggende sikkerhetsregler på byggeplassen.

Men innleie skaper utrygghet for flere enn bare de ansatte. Klubbleder Ståle Johansen ved verftet Kværner Verdal har påpekt at innleie er en lavkompetansestrategi. Arbeidsgiver bruker kun et minimum av tid og krefter på at den innleide arbeidstaker skal få det minimum av infomasjon som trengs for å kunne gjøre jobben.

Også i offentlig sektor ser man at innleie blir mer og mer utbredt. Den ferske rapporten «Private leverandører til kommunene 2020» fra Fagforbundet viser at innleie av arbeidskraft i helse- og omsorgssektoren har økt med hele 76 pst. fra 2016 til 2020. Til sammen brukte norske kommuner 1,2 mrd. kroner på innleie i 2020. Fagforbundet mener omfanget av innleie tyder på at kommunene i større og større grad baserer ordinær drift på innleie, og at kommunene blir avhengige av disse firmaene for å kunne gi innbyggerne det de har krav på. De påpeker videre at mye innleie gjør det vanskeligere for kommunene å få på plass en heltidskultur. Og det fører til usikkerhet, lite stabilitet og dårligere kvalitet på velferdstjenestene. En stor andel av sykefravær dekkes opp ved innkjøp av tjenester fra bemanningsbyråer, og i en rekke kommuner brukes innleie som en kompensasjon for lav grunnbemanning. Forslagsstillerne viser til situasjonen under pandemien som eksempel på at helsesektoren har gjort seg avhengig av innleie for å sikre befolkningen et forsvarlig helsetilbud. Da regjeringen stengte grensene i januar 2021, var konsekvensen at det på bare én uke var hele 330 udekte vakter for spesialsykepleiere ved Oslo universitetssykehus.

Å skaffe arbeidskraft til samfunnskritiske sektorer bør være en oppgave for det offentlige. Framfor å bygge et arbeidsliv på innleie bør man øke grunnbemanningen i både bygg, industri og innenfor den offentlig velferdsstaten. Der innleie fortsatt trengs, bør det ikke skje gjennom bemanningsbyråer, men gjennom utleie mellom produksjonsbedrifter og kommunale vikarordninger. Den offentlige arbeidsformidlingen bør gjenreises. Målet må være faste, trygge stillinger for flest mulig. Det vil gi frihet og fleksibilitet til de ansatte og trygghet for samfunnet.

I tillegg må den generelle adgangen til midlertidige ansettelser fjernes. Det er all grunn til å tro at når man begrenser mulighetene for innleie, vil andelen midlertidige ansettelser øke.

Forslagsstillerne mener det også er nødvendig å presisere og skjerpe arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvaret, jf. Fougner-utvalgets anbefalinger i NOU 2021:9 «Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv». I en rekke bransjer ser man at arbeidsgivere har organisert seg bort fra ansvar og rettigheter til de ansatte. Dette er en farlig trend som har fått utvikle seg altfor lenge, slik man ser i måten Norwegian har organisert virksomheten sin på, og den såkalte Aleris-saken (nå Stendi), der de ansatte ble presset til å være selvstendig næringsdrivende.

Det er nødvendig å forby bemanningsbyråer, fjerne den generelle adgangen til midlertidige ansettelser og skjerpe arbeidsgiveransvaret for å unngå alle de ulike måtene å omgå innleiereglene på og sikre at hovedregelen i arbeidsmiljøloven om at arbeidstaker skal ansettes fast, følges.

I dokumentet fremmes følgende lovforslag i del A:

«A.

Vedtak til lov

om endringer i arbeidsmiljøloven

I

I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endringer:

§ 1-8 skal lyde:

§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver

(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende stiller sin arbeidskraft til disposisjon, om det foreligger personlig arbeidsplikt, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Der det er rimelig tvil om klassifiseringen skal arbeidstakerforhold legges til grunn med mindre oppdragsgiver sannsynliggjør at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker, jf. første ledd. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. Et annet rettssubjekt enn den som er arbeidsgiver etter første punktum, kan pålegges delt arbeidsgiveransvar dersom det i vesentlig grad har utøvd arbeidsgiverfunksjoner.

Ny § 1-10 skal lyde:

§ 1-10 Omgåelse

(1) Disposisjoner og avtaler som innebærer en omgåelse av loven, kan settes til side av domstolene som ugyldige. I slike tilfeller fastsettes arbeidstakers rettsstilling ved dom.

(2) Ved vurderingen av om det foreligger omgåelse, skal det legges vekt på om disposisjonen eller avtalen helt eller delvis er motivert av, eller har som virkning, at arbeidstaker fratas rettigheter. Det kan også legges vekt på blant annet styrkeforholdet mellom partene og den økonomiske og velferdsmessige betydningen av disposisjonen eller avtalen.

§ 2-2 første ledd skal lyde:

(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver, uavhengig av hvor arbeidet finner sted:

1. a

   sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

2. b

   samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

3. c

   sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10.

Ny § 8-4 skal lyde:

§ 8-4 Informasjon og drøfting i konsern

(1) Når en virksomhet tilhører et konsern som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal det etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal avtales mellom konsernet og et flertall av dets ansatte, eller mellom konsernet og én eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte i konsernet. Det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.

(2) Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger også kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal konsernledelsen så tidlig som mulig informere om og drøfte disse spørsmål med samarbeidsorganet etter første ledd. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen innen de virksomheter saken gjelder.

(3) Første og andre ledd kan fravikes i tariffavtale.

§ 14-2 første ledd skal lyde:

(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Tilhører arbeidsgiver et konsern eller en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse, har arbeidstaker i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse i hele konsernet eller gruppen, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Fortrinnsrett etter andre punktum bortfaller hvis arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om annet passende arbeid etter § 15-7 andre ledd tredje punktum.

§ 14-3 fjerde ledd skal lyde:

(4) Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2 første ledd andre punktum og andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.

§ 14-9 andre ledd bokstav f oppheves.

II

Loven trer i kraft straks.»

Det vises til dokumentet for nærmere redegjørelse for forslaget.

Komiteen ba i brev av 21. oktober 2021 om statsrådens vurdering av forslaget. Statsrådens svarbrev av 2. november 2021 følger vedlagt.

Komiteen har avgitt to innstillinger, en S-del og en L-del. Anmodningsforslagene blir behandlet i Innst. 88 S (2021–2022).

Som ledd i komiteens behandling av representantforslaget ble det 18. november 2021 gjennomført høring i saken.

Følgende deltok på høringen:

• Næringslivets Hovedorganisasjon.

• Hovedorganisasjonen Virke.

• Norsk Industri.

• NHO Service og Handel.

• Sjømat Norge.

• Landsorganisasjonen i Norge.

• UNIO.

• Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund.

• Fellesforbundet.

• Akademikerne.

Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Tuva Moflag, Runar Sjåstad, Trine Lise Sundnes og Torbjørn Vereide, fra Høyre, Henrik Asheim, Anna Molberg og Aleksander Stokkebø, fra Senterpartiet, Eivind Drivenes og Per Olaf Lundteigen, fra Fremskrittspartiet, Dagfinn Henrik Olsen og Gisle Meininger Saudland, fra Sosialistisk Venstreparti, lederen Kirsti Bergstø, og fra Rødt, Mímir Kristjánsson, viser til Innst. 88 S (2021–2022) hvor flere av forslagene i Representantforslag 15 LS (2021–2022) fra representanter fra Rødt er omtalt. Komiteen merker seg at flere av lovforslagene er hentet fra NOU 2021:9 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv. Komiteen viser til at denne offentlige utredningen nettopp har vært på høring, og at mange høringsinstanser har levert skriftlige høringsinnspill innen fristen for dette. Komiteen viser til at Arbeids- og sosialdepartementet vil gjennomgå disse høringsinnspillene og raskt følge opp forslag fra utvalget.

Komiteens flertall, alle unntatt medlemmet fra Rødt, foreslår på denne bakgrunn at representantforslagets L-del ikke vedtas.

Komiteens medlem fra Rødt viser til den pågående konflikten i SAS-konsernet, der SAS har endret selskapsstrukturen ved å opprette ulike datterselskaper som de tidligere ansatte ikke har fortrinnsrett til stillingene i. SAS-konflikten er et av mange eksempler på at arbeidsgivere organiserer seg på en måte som gjør det mulig å kvitte seg med ansatte og tariffavtaler og svekke lønns- og arbeidsvilkår. Dette medlem mener at det er viktig og at det haster å hindre omgåelse av fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven. Dette medlem mener at ansatte som sies opp, skal ha fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet – også gjeldende innenfor et konsern med flere underselskaper.

Dette medlem viser til at Fougner-utvalget har vurdert og foreslått konkrete lovendringer som vil sikre dette.

Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endringer:

Ny § 8-4 skal lyde:

§ 8-4 Informasjon og drøfting i konsern

(1) Når en virksomhet tilhører et konsern som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal det etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal avtales mellom konsernet og et flertall av dets ansatte, eller mellom konsernet og én eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte i konsernet. Det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.

(2) Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger også kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal konsernledelsen så tidlig som mulig informere om og drøfte disse spørsmål med samarbeidsorganet etter første ledd. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen innen de virksomheter saken gjelder.

(3) Første og andre ledd kan fravikes i tariffavtale.

§ 14-2 første ledd skal lyde:

(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Tilhører arbeidsgiver et konsern eller en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse, har arbeidstaker i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse i hele konsernet eller gruppen, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Fortrinnsrett etter andre punktum bortfaller hvis arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om annet passende arbeid etter § 15-7 andre ledd tredje punktum.

§ 14-3 fjerde ledd skal lyde:

(4) Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2 første ledd andre punktum og andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.»

Dette medlem viser til den nylig avsagte dommen i den såkalte Stendi-saken. Selv om lagmannsretten ga omsorgsarbeiderne medhold i at de har vært arbeidstakere, til tross for at de har blitt behandlet som oppdragstakere, viser denne saken at lovverket er for utydelig på dette området, og at det trengs en presisering av arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet. Stendi-saken er et av mange eksempler på at bedrifter organiserer seg bort fra arbeidsgiveransvaret for å dumpe lønns- og arbeidsvilkår og svekke stillingsvernet arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven. I tillegg til i den private delen av helse- og omsorgssektoren er bruken av såkalte selvstendig oppdragstakere særlig utbredt innenfor transport- og kulturbransjen. Dette medlem mener at det er viktig og at det haster å tette smutthullene i loven som gjør det mulig for arbeidsgivere å unngå forpliktelser de har etter arbeidsmiljøloven. Dette medlem viser til at Fougner-utvalget har vurdert og foreslått konkrete lovendringer som vil tydeliggjøre når man regnes som arbeidstaker og gi en klarere definisjon på en arbeidsgiver samt hvordan tvilstilfeller skal vurderes.

Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endringer:

§ 1-8 skal lyde:

§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver

(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende stiller sin arbeidskraft til disposisjon, om det foreligger personlig arbeidsplikt, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Der det er rimelig tvil om klassifiseringen skal arbeidstakerforhold legges til grunn med mindre oppdragsgiver sannsynliggjør at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker, jf. første ledd. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. Et annet rettssubjekt enn den som er arbeidsgiver etter første punktum, kan pålegges delt arbeidsgiveransvar dersom det i vesentlig grad har utøvd arbeidsgiverfunksjoner.

Ny § 1-10 skal lyde:

§ 1-10 Omgåelse

(1) Disposisjoner og avtaler som innebærer en omgåelse av loven, kan settes til side av domstolene som ugyldige. I slike tilfeller fastsettes arbeidstakers rettsstilling ved dom.

(2) Ved vurderingen av om det foreligger omgåelse, skal det legges vekt på om disposisjonen eller avtalen helt eller delvis er motivert av, eller har som virkning, at arbeidstaker fratas rettigheter. Det kan også legges vekt på blant annet styrkeforholdet mellom partene og den økonomiske og velferdsmessige betydningen av disposisjonen eller avtalen.

§ 2-2 første ledd skal lyde:

(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver, uavhengig av hvor arbeidet finner sted:

1. a

   sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

2. b

   samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

3. c

   sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10.»

Dette medlem viser til høringssvar fra Jussbuss til NOU 2021:9 (Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv – Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering). Jussbuss er enig med flertallet i Fougner-utvalget om å lovfeste en gjennomskjæringsnorm ved omgåelser i arbeidsmiljøloven § 1-10. Jussbuss mener imidlertid at en slik gjennomskjæringsnorm bør kunne anvendes av en lavterskel tvistemekanisme for å ha en effektiv virkning. Dette medlem mener det er viktig å lytte til Jussbuss fordi de har omfattende erfaring med å føre saker for de mest sårbare arbeidstakerne. Jussbuss skriver følgende i høringssvaret:

«Som et argument mot en tvistemekanisme peker utvalget på at det kan være betenkelig at grunnleggende arbeidsrettslige spørsmål får sin avgjørelse i en nemnd. Til dette ønsker vi å bemerke at det også er betenkelig at den enkelte arbeider ikke har mulighet til å få sine grunnleggende arbeidsrettslige spørsmål avgjort overhodet fordi den økonomiske risikoen ved å ta en sak til domstolene er for stor. Ved innføringen av en eventuell tvistemekanisme kan de prinsipielt viktige og rettsavklarende sakene fortsatt gå til domstolene. Tvistemekanismen kan på sin side ha stor betydning for den enkelte i form av at man kan få avgjort en konkret sak.»

Dette medlem mener at Jussbuss sitt innspill er viktig.

Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen legge frem forslag om en gjennomskjæringsnorm ved omgåelser i arbeidsmiljøloven § 1-10 og at en gjennomskjæringsnorm skal kunne anvendes av en lavterskel tvistemekanisme, og komme tilbake til Stortinget på egnet måte.»

Dette medlem viser til LOs høringssvar til NOU 2021:9, der de skriver følgende:

«LO registrerer at flertallet ikke valgte en løsning med en generell utvidelse av arbeidsgiveransvaret, basert på konsernlovutvalgets innstilling (NOU 1996:6). Konsernlovutvalget foreslo en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet til å omfatte ’ethvert annet foretak som kan utøve bestemmende innflytelse over arbeidsgiver’. Istedenfor valgte flertallet i dette utvalget å foreslå en tilnærming med endringer i enkeltbestemmelser. Gitt en slik tilnærming, er det etter LOs oppfatning viktig å se disse ulike bestemmelsene i sammenheng. Endringsforslagene har åpenbart betydning hver for seg, men det er først når man ser på den samlede effekten av forslagene, at denne tilnærmingen kan bidra til å dekke opp for de endringene i selskapsorganisering som til dels begynner å bli utbredt.»

Videre skriver LO:

«For så vidt gjelder uttrykket ’en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse’ mener LO det bør omfatte konsernlignende virksomheter, kjeder og samvirkelag.»

Dette medlem mener at LO kommer med en viktig presisering, og fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen komme med forslag om å presisere i arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd at ‘en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse’ også omfatter konsernlignende virksomheter, kjeder og samvirkelag.»